【作者简介】王慧民，北京市工会干部学院，

［中图分类号］D412.6 ［文献标识码］A ［文章编号］1673—2375（2007）01—0053—04
    随着我国社会生产力的发展和分配体制的改革，我国职工的整体收入水平有了较大提高。但是也必须看到，我国企业职工工资收入在国民总收入中的比重过低，企业职工工资收入增幅缓慢。特别值得注意的是，企业内部经营者与普通职工群体收入差距持续扩大。针对企业内部分配制度不公和分配无序的现象，工会组织应当重点维护企业职工的工资收入权益，加强工会在工资集体协商中的话语权。
    一、企业职工工资收入状况简述
    工资是企业职工收入的主要来源，工资收入分配关系到广大职工的切身利益，当前职工工资收入的状况：
    一是企业职工工资水平低且增长缓慢。据北京市总工会的调查，2004年北京市职工平均工资28348元，地方国有企业职工的平均工资为18375元，比全市职工的平均工资低了近万元。近年来，北京市职工平均工资增长速度都在10％以上：2002年至2004年分别为14.57％、16％和17.9％；而同期地方国有企业职工平均工资的增长分别为7.74％、11.92％和12.7％；地方国有企业职工平均工资占当年职工平均工资的比例分别为70.3％、67.8％和64.8％。可见，企业职工工资低，增长速度慢且呈逐年下滑之势。
    二是企业内经营者与普通职工之间的收入差距过大且呈扩大趋势。例如，北京市2002至2004年，由于企业经济效益不同，国有企业经营者与职工的收入差距的最低倍数分别为：1.36、2.07、2.14；最高倍数分别为13.36、27.81、74.52；三年的平均倍数分别为6.16、7.41、9.19。据国务院国资委的调查显示，中央企业2002年职工与经营者工资收入的差距为12倍，2003年就扩大到13.6倍；另据国务院发展研究中心2004年对1883家各类企业调查，企业总经理与普通职工年平均收入相差3—15倍的占61.2％，相差15—25倍的占14％，相差25—50倍的占7.4％，相差50倍以上的占6.4％。
    三是企业工资收入分配秩序混乱。企业经营者自行确定劳动定额、超时加班、不依法支付加班工资的现象十分普遍。例如，劳动定额畸高，职工必须加班加点才能得到基本工资；压低计件工资单价，职工尽管加班加点，但工资仍然低微；大量使用劳务派遣工，存在着派遣单位和用工单位双重扣减职工（主要是农民工）收入的现象等等。据中国国防邮电工会调查，电信行业的劳务派遣工收入只有同岗正式工的1／3。另外就是拖欠企业职工工资。据全国总工会的统计，截至2005年10月底，全国企业拖欠职工工资达215亿元，虽比2004年减少129亿元，但新的拖欠仍有11亿元。
    总之，在整个社会收入分配格局中，企业职工仍是收入最低的群体之一。值得注意的是，低收入职工群体，极容易转化为困难职工群体和特困职工群体。据国家统计局2002年统计，户主为企业在职职工和离退休职工的城市贫困户占整个城市贫困户的86.9％，是城市贫困户的主体。据劳动和社会保障部统计，2005年全国立案受理的劳动争议案件31万件，其中劳动工资争议案件10.3万件，占立案总数的33％，是各类案件中比例最高的。企业职工长期低工资收入是影响我国职工队伍稳定的重要因素，也是造成社会贫富差距扩大和消费不足的重要根源，会严重制约我国经济社会的发展和社会主义和谐社会的建设。
    维护企业职工合法的工资收入是工会组织最基本职责。只有了解企业职工工资收入状况，才能对职工工资收入进行有效的维护。
    二、维护企业职工工资收入是工会的职责
    目前，我国企业工资收入分配实行的是市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的体制。企业职工工资的决定形式基本有两种，一是由企业单方决定；一是由工会代表职工与企业进行工资集体协商或通过其他民主管理形式共同决定。许多企业采取的都是企业单方决定工资的形式，而由企业经营者单方设计制定的调资方案往往带有极大的倾斜性——企业利润向企业高管、中层管理人员严重倾斜，极少数经营者上涨的工资份额是绝大多数职工群体上涨份额的好几倍甚至数十倍。这就使企业职工的工资不仅低于职工平均工资，而且在企业内部与企业经营者的工资收入差距持续扩大。同时，企业为了赢得市场竞争的优势，势必谋求以尽可能低的人工成本换取企业利润的最大化。这就使企业职工与企业经营者的利益差别以及矛盾冲突显现化，职工的工资收入成为企业的核心矛盾，企业成为劳动关系矛盾聚集的场所。在这种情况下，工会作为维护职工合法权益的第一责任人应通过建立健全维权机制——民主管理制度、集体合同制度、工资协商制度等，维护职工劳动权益，合理确定职工工资。

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